Fuada Zuko diplomirala je na Ekonomskom fakultetu u Sarajevu 1989. godine a zvanje Magistra ekonomskih nauka stekla je na zagrebačkom univerzitetu 2009. godine. Certificirani računovođa, ovlašteni projekt koordinator za EU fondove, ovlašteni zastupnik u osiguranju, zalaže se za cjeloživotno učenje. Dugogodišnjim iskustvom u struci, znanjem i iskustvom daje značajan doprinos uspješnom poslovanju privrednih društava u BIH pa upravo zato firma na čijem je čelu ima slogan: Moje finansije u plusu.
Za BiznisInfo Fuada Zuko je govorila o principima modernog poslovanja, ulozi poslovnog savjetovanja, razvoju malih i srednjih preduzeća i o svojoj užoj specijalnosti – menadžmentu ljudskih resursa.
Direktorica ste MF Plus Društva za finansijsko savjetovanje i consulting. Čime se MF Plus bavi?
MF Plus d.o.o Sarajevo nudi usluge finansijskog savjetovanja iz oblasti računovodstva, ekonomije, menadžmenta kao i pravnog savjetovanja. Mi predstavljamo na BIH tržištu jednu modernu vrstu poslovnog savjetovanja i upravljanja poslovnim procesima koje je zasnovano na kombinaciji analize postojećeg stanja, poslovnog izvještavanja, planiranja i marketinga uz korištenja savremnih informacionih tehnologija
Stoga je unapređenje i razvoj poslovanja primarni zadatak našeg poslovnog savjetovanja kojeg pružamo našim klijentima.
Fuada Zuko
Potreba kontinuiranog upravljanja poslovnim procesima, uz sve veće korištenje inovativnih tehnologija nameće se kao neminovna za preduzeća koja žele da prate dinamični razvoj tržišnih uslova privređivanja kako na nacionalnom tako i na globalnom tržištu.
Cilj našeg poslovnog savjetovanja nije samo ukazati na postojeće nedostatke i propuste u poslovanju, nego pružiti stručnu pomoć klijentima, kako bi se izvršilo proaktivno upravljanje promjenama i planiranje poslovne budućnosti. Dakle, cilj nam je poboljšati poslovne performanse poslovanja naših kliijenata.
Naša komparativna prednost ogleda se u korištenju dugogodišnjeg iskustva iz oblasti korporativnog upravljanja, savremenih informacionih tehnologija kao i multidisciplinarnih poslovnih vještina. Svakom klijentu pristupamo individualno i svakom projektu kao izuzetno važnom razvojom elementu bitnom ne samo za nosioca projekta nego i za širu društvenu zajednicu
Vaša uža specijalnost je menadžment ljudskih resursa. Koliko je ova oblast razvijena u BiH? Koliko su kompanije svjesne važnosti ove teme i gdje je BiH u odnosu na ostale zemlje?
Menadžment ljudskih resursa, pogotovo u posljednjih 20 godina, nije više ograničen samo na neke administrativne poslove, i nije više kadrovska služba nego sve više ima stratešku ulogu, što je posljedica stalnih promjena u okruženju sa velikim nivoom neizvjesnosti u poslovanju a sve to skupa stvara pretpostavke za brzim i neposrednim reagiranjem kao i prilagođavanjem u veoma dinamičnom okruženju.
U današnje doba kada su upotrebe savremenih tehnologija stavljene u prvi plan mi primarno usmjerenje stavljamo na čovjeka kao nosioca razvoja. Osnovna karakteristika našeg koncepta poslovanja je u prenosu ekonomije znanja, razvoju menadžmenta ljudskih potencijala povezano sa poslovnim savjetovanjem i projekcijama razvoja u budućnosti.
U BiH generalno nije lako poslovati, ocjena je sa kojom se svi slažu. Ipak, broj uspješnih poduzetnika raste. Kao osoba koja je u kontaktu sa velikim brojem preduzeća, šta mislite šta je to što izdvaja uspješna od onih manje uspješnih?
Po mom mišljenju osnovna razlika izmedju uspješnih i manje uspješnih je u tome da su uspješni znali da koriste osnovne postulate menadžmenta ljudskih resursa i da izaberu i motiviraju prave ljude za pravu poziciju.
U novom vremenu i svijetu tržišne utakmice, globalizacije, i komunikacije sve se odvija veoma brzo i munjevito. Sve što trebamo, trebamo odmah i sada, ne sutra ili jednoga dana. Pa nam tako postaje sve jasnije da, neovisno o kojoj vrsti posla se radi, je uspjeh ili neuspjeh nekog projekta ovisan o „ ljudskom faktoru“.
To znači da uspješnost ili neuspješnost neke organizacije ovisi o sposobnosti voditelja da privuče, održi i motivira sposobne kadrove a to je u realnom ali i u javnom sektoru izuzetno važan segment.
U suvremenom svijetu, kojim sve teže ovladavamo, i u kojem je sve naglašenija potreba za individualnošću sa jedne strane a sve prisutniji imperativ globalizacije sa druge strane- znanja i sposobnosti organiziranja rada i kolektiva daju veoma značajan doprinos u traženju novih ravnoteža u radu i suživotu pojedinaca.
Ljudski resursi, odnosno njihova znanja i vještine predstavljaju najvažniji resurs u realnom sektoru a taj resurs je ustvari oruđe za izgradnju i dugoročno očuvanje konkurentske prednosti na tržištu.
Upravo zbog ovih gore navednih osnovnih pravila menadžmenta ljudskih potencijala ja se jako brinem zbog činjenice da iz BIH odlazi sve više mladih, sposobnih i obrazovanih ljudi. Mi kao država smo na ovaj način na strašnom gubitku i smatram da se podhitno treba mijenjati politika prema mladima i politika zapošljavanja, kako bi im se ponudila opcija da ostanu u svojoj domovini a to želja većine mladih ali i njihovih roditelja. Bojim se da će BIH uskoro postati zemlja staraca i neuspješnih i nesposobnih ljudi.
Pomažete razvoj poslovanja MSP. Šta je njihov najveći izazov i koja vrsta podrške im je najpotrebnija?
Na osnovu moga dosadašnjeg iskustva mogu reći da većina preduzeća u BiH treba podršku iz oblasti menadžmenta i upravljanja. Vrlo često vidim da vlasnici velikih firmi zbog činjenice da je njihova firma postala prevelika i nadrasla njihove mogućnosti, oni jednostavno ne znaju ali često i neće da uvedu externi menadžment i da u rukovodeće strukture postave mlade i sposobne ljude, koji bi uz njihovo iskustvo i mudrost izrasli u prave menadžere.
Ali najčešće se sve zadržava u krugu porodice i onda često dolazi do problema u poslovanju jer su pogrešni ljudi na pogrešnim mjestima. Često dolazi do sukoba, ili vlasnici su bolesni ili je vrijeme da idu u penziju a nema ko da ih zamijeni. Dakle na vrijeme ne misle na to ko će nastaviti da vodi firmu nakon njih. Upravo zbog toga mnoge firme se zatvaraju nakon 20-ak godina poslovanja.
Menadžment ljudskih resursa ima za cilj da ukupnu energiju zaposlenih usmjeri na ostvarivanje strateških ciljeva poduzeća. To je posebna poslovna funkcija u organizaciji koja obuhvata sve poslovne zadatke vezane za zaposlene.
Poduzeća su postala otvoreni sistemi i moraju, ukoliko žele dugoročno opstati na tržištu, aktivno da reagiraju na sve promjene iz okruženja.
Aktivnosti oblikovanja ljudskim resursima trebaju se oblikovati dinamično u smislu Change managmenta. Upravljanje ljudskim resursima je sve zahtjevnije pošto se stalno moraju dizajnirati novi poslovi, koji su rezultat tehnoloških promjena.
Samo ona poduzeća koja imaju ljude spremne na promjene, na cijelo životno učenje, koji osjećaju potrebu i želju da se prilagođavaju potrebama i željama kupca i koji u svemu tome čak i uživaju i sa oduševljenjem obavljaju svoj posao mogu računati na dugoročni ostanak na tržištu.
Ljudi čine kompanije, a moć tih kompanija je u znanju, vještinama i specifičnim sposobnostima zaposlenih koji postaju najvažniji element za izgradnju konkurentskih prednosti poduzeća.
Jedan od najvećih problema u BiH koji se počinje odražavati i na bh. ekonomiju jeste odlazak mladih, prvenstveno zbog nezaposlenosti i malih primanja. Kako se ovaj problem može riješiti?
Ovaj problem bismo djelimično mogli riještiti ako bi se naša dijaspora aktivno uključila i počela da otvara kompanije na području BIH koje će pružati usluge na stranim tržištima. Tako da naši mladi imaju približno slične uvjete rada i primanja slična kao u zapadnim zemljama da im se ne isplati odlaziti i napuštati BIH.
Takvih firmi imamo već u Sarajevu, Banja Luci, Bosanskoj Gradišci… Vlasnici firmi su naši građani koji su bili na školovanju u inostranstvu i uspostavili dobre konekcije sa velikim firmama. O njima se nažalost malo priča i piše i oni se ne eksponiraju u javnosti.
Projekat za koji mnogi vjerovatno nisu čuli koji je nedavno pokrenut uz podršku EU fondova je Projekat „Diaspora Invest“ koji upravo treba da privuče naše ljude iz dijaspore da investiraju u BIH a tu bih dodala da naša Vlada treba pod hitno da donese odluku o mjerama poticaja u vidu poreskih olakšica i ubrzanog procesa registracije Firmi. Njima bi to bilo dovoljno i ništa više im ne treba jer oni znaju da upravljaju kompanijama i ljudima.
Vi ste stručnjak za različite oblasti, od finansija, upravljanja ljudskim resursima, do upravljanja preduzećima… Šta biste izdvojili kao najdraže?
Prema mojim saznanjima u većini privrednih društava u BIH nema zaposlenih osoba koje smostalno vode odjel menadžmenta ljudskih potencijala i vrlo usko surađuju sa upravom društva, pa taj odjel kod mnogih niti ne postoji, ili taj dio posla obavljaju pretežno personalne ili kadrovske službe.
Prema mome mišljenju neophodne su korjenite promjene u sustavu menadžmenta pošto nestabilno poslovno okruženje u svijetu, a pogotovo u BiH, nameće nužnost dogoročne orijentacije uz sve veću naglašenost potreba za istraživačkim naporima čiji je fokus na ljudskim resursima koji mogu da to obezbijede.
U današnje vrijeme su procesi u organizacijama, tako dinamični da možemo da dođemo do zaključka da su ljudi posebno pogonsko gorivo za procese dinamike u organizacijama i vrelo potencijala, sposobnosti, uspjeha, razvoja i održivosti poslovnih organizacija.
Temeljni izvori potrebe za promjenom u suvremenim organizacijama su s jedne strane okolina poduzeća koja je prepuna turbulencija i promjena kao i razvoj tehnologija, a s druge strane je nova promijenjena uloga ljudi u organizacijama koja se dogodila prvenstveno zbog dominacije njihovog umnog rada nad fizičkim ali i činjenice da su zauvijek prošla vremena kad je čovjek bio samo jedan od čimbenika i tvrda varijabla poslovnih organizacija.
Osim specifičnih vještina i znanja o proizvodima i uslugama u današnje vrijeme je bitno da su zaposleni komunikativni, uključeni i i lojalni. Došlo se do zaključka da bilo koja poslovna strategija iza koje ne stoje sposobni i stručni ljudi ostaje samo „mrtvo slovo na papiru“ jer bez velike predanosti i angažiranosti zaposlenih nema uspješnog razvoja organizacije.
Cijeli pristup i način pristupa i odnosa prema zaposlenima od strane menadžmenta ljudskih resursa zasniva se na tome da se između zaposlenih i menadžmenta ostvari odnos odanosti i privrženosti a nikako njihovo podvrgavanje.
Zaposlenik više nije samo radna snaga, objekt, element procesa, indirektan faktor utjecaja na ishod, sporedni kotačić sustava, već izuzetno bitna performansa, temeljni izvor konkurentske prednosti i dinamičke sposobnosti organizacije.
Poslovna ekonomija u suvremenim uslovima poslovanja mora se sve više usmjeravati prema multidisciplinarnom pristupu, sa naglaskom na socijalnu psihologiju, inteligenicju i osobine ličnosti, sociologiju i psihologiju odnosno prema tzv. mekim varijablama poslovnih organizacija (organizacijskoj kulturi, intelektualnom kapitalu, specifičnim znanjima…)
Paralelno s premještanjem akcenta s fizičkog rada na umni te sa porastom značaja upravo specifičnih znanja i vještina koje nije lako kopirati zatim organizacijske kulture; neopipljive aktive; nematerijalne imovine; intelektualnog kapitala; organizacijskih promjena; organizacijskih potencijala i sposobnosti; strateškog menadžmenta, ljudski resursi poduzeća dobivaju na važnosti i postaju temeljna funkcija poduzeća.
Istovremeno menadžment ljudskih resursa postaje najvažnija funkcija suvremenog menadžmenta i menadžera u poduzećima te skup poslova i zadaća koji uključuju potrebu za znanjima iz oblasti: ljudskih potreba i uloga pojedinaca, motiva i stavova; organizacijskog ponašanja, zadovoljstva na poslu, sustava vrijednosti, odnosa čovjeka, kulture i povijesnog naslijeđa, organizacijske kulture i slično.
Oni koji to ne shvate odmah i sad, riskiraju da se odmaknu od održivog uspjeha. Promjene treba da se dese posebno u oblasti menadžmenta a te promjene treba tražiti prvenstveno uvažavajući sve mogućnosti ljudskog uma –odnosno u ljudskoj mašti, intuiciji, nelinearnom aspektu, imaginaciji i nivou temeljnih pretpostavki, uz stavljanje naglaska na kompetencije.
Značaj ljudskih resursa u postizanju konkurentskih prednosti u privrednim društivma kako u ekonomskoj teoriji, tako i u privrednoj praksi danas više niko ne dovodi u pitanje. Štaviše, u sve prisutnijem tzv. resursnom konceptu strateških opredjeljenja razvoj ljudskih resursa čini temeljni oslonac njihove dugoročne stabilnosti.
